Главная>Курсы>Программа профессиональной переподготовки "Руководитель кадровой службы"

Программа профессиональной переподготовки "Руководитель кадровой службы"

Стоимость

24 500 руб.

Продолжительность

3 месяца

  • Продолжительность: 12 недель / 250 ак.часов
  •  Время проведения: вторник, четверг – с 18.00 до 20.40
                                                          суббота – с 11.00 до 15.40

 Программа профессиональной переподготовки
«Руководитель кадровой службы»

с присвоением квалификации «РУКОВОДИТЕЛЬ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ В ОБЛАСТИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО И ОПЕРАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ».

Цель обучения:

Переподготовка менеджеров по персоналу, руководителей служб управления персоналом на предприятиях различных организационно-правовых форм и видов деятельности. Формирование и расширение профессиональных компетенций, необходимых для выполнения профессиональных задач.

Целевая аудитория:

Программа рассчитана на специалистов, уже имеющих среднее профессиональное или высшее образование. Все желающие освоить профессию Руководитель кадровой службы, Менеджера по персоналу «с нуля». Программа ориентирована на слушателей, не обладающих начальными знаниями и опытом работы в данной сфере. А также практикующих специалистов, желающих повысить профессиональный уровень: 
Менеджеры по персоналу
Специалисты по персоналу
Специалисты по кадрам 
Инспектора по кадрам 
HR-менеджеры
HR-директора 
Руководители компаний

В результате: Получите целостное представление о системе управления персоналом в организации. Научитесь эффективно выстраивать бизнес процессы управления персоналом современной организации: поиск, привлечение, подбор, адаптация, обучение и развитие, мотивация материальна/нематериальная, оценка персонала, кадровая политика, построение внутренних коммуникаций, корпоративная культура.

Оцените систему управления персоналом Вашей компании и свою собственную эффективность как руководителя.
Сможете аргументировать свою позицию, продвигать свои предложения по развитию систем управления персоналом при общении с вышестоящим руководством.

После обучения: РАЗРАБОТАЕТЕ стратегию управления персоналом для любого отдела. НАСТРОИТЕ администрирование процессов и документооборота. СМОЖЕТЕ ПРИМЕНЯТЬ трудовое законодательство для повышения эффективности работы. ПОСТРОИТЕ систему правовой защищенности бизнеса. УЗНАЙТЕ, КАК УСПЕШНО УПРАВЛЯТЬ ОТДЕЛОМ ПЕРСОНАЛА.

ПОЛУЧИТЕ ДИПЛОМ о профессиональной переподготовке и подтвердите своему работодателю, что ваши знания и навыки соответствуют 7-му квалификационному уровню профстандарта «Специалист в области стратегического и операционного управления персоналом.».

Документ: Диплом о профессиональной переподготовке.

Оплата производится с рассрочкой в течение обучения (12 недель) по индивидуальному графику.

Методический материал: Полный лекционный материал, который остаётся у слушателей

 

Содержание программы:
 

1.

Стратегия управления персоналом в организации. Построение эффективной службы персонала.

Подходы  к  управлению  персоналом.

Стратегия.

Кадровый  менеджмент.

Кадровая  политика.

Связь кадровой политики со стратегией развития компании.

Основные проблемы в процессе планирования и реализации стратегии управления персоналом.

Документационное и организационное сопровождение.

HR-стратегии, используемые компаниями-лидерами, лучший мировой опыт.

Организационный менеджмент. 
Функция управления персоналом в организационном менеджменте.
Бизнес-процессы в управлении персоналом тактического уровня управления.
Как построить систему операционного управления персоналом и работы структурного подразделения?
Внедрение и реализация. Технологии и методы.
Организация работы и управление деятельностью персонала структурного подразделения.
Документооборот: разработка, оформление и анализ локальных документов по оперативным процессам и их результатам.

Практикум: «HR-аудит собственной компании. План действий».

Локальные  нормативные  акты:  обязательные и  дополнительные.

Разработка, внедрение, оптимизация ЛНА.

Цели документов и значение для бизнеса.

Порядок разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений.

Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции / должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных. Положение о командировках. Положения о структурных подразделениях.

Организационно-штатная структура организации.

Организационное проектирование.

Виды организационных структур и их целесообразность на разных этапах развития компании.

Матрица взаимодействия службы управления персоналом с другими подразделениями компании.

Примеры функций службы управления персоналом производственных компаний.

Описание организационной структуры, целей, задач, функций структурных подразделений и должностных лиц.

Администрирование процессов и документооборота.

Выстраивание отношений сотрудничества в организации.

Бюджет  расходов  на  персонал

Статьи  расходов  и  структура  затрат.

Расходы на персонал в общей структуре затрат предприятия.

Практикум: «Расчет отдельных статей бюджета на персонал.».

Управление численностью и планирование персонала в компании. 
Прогнозирование и планирование потребности в персонале. 

Методы определения потребности в персонале. 

Планирование должностей и должностных обязанностей. 

Технологии и методы оптимизации численности персонала.

Построение эффективной службы управления персоналом.
Роль и место HR-подразделения в общей системе управления компанией. Позиционирование HR-службы.

Традиционные, инновационные управленческие задачи и бизнес-процессы в деятельности службы управления персоналом.

Разработка планов и мероприятий по управлению персоналом. Сложности и проблемы.

HR-подразделение: стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

Компетенции руководителя службы управления персоналом.

Оценка эффективности работы с персоналом. 
Системный подход к управлению персоналом компании. 
Разработка, внедрение и поддержание системы эффективности управления персоналом.

Практикум: «Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий».

2.

Модель компетенций как инструмент управления персоналом.

Модели  компетенций.

Методы сбора информации для разработки модели компетенций (Подробный профиль по должностям).

Отличие  функциональных  и  проектных  компетенций. 

Типичные  ошибки  при описании модели компетенций и как их избежать.

Должностные инструкции, детализации к должностным инструкциям, блок-схемы, матрицы, алгоритмы.

Положения об отделах.

Использование  модели  компетенций.

При поиске, привлечении, подборе  персонала. 

Модель компетенций, как  инструмент оценки  персонала.

Мотивация  персонала  на обучение с помощью модели компетенций. 

Испoльзoвaниe  кoмпeтeнций  для  oцeнки  пoтeнциaлa  сoтрудникoв  и  выявлeния кaдрoвoгo рeзeрвa.

Практикум: «Наблюдение и оценка компетенций.».

Практикум: «Оценка должностей и построение системы грейдирования разными методами.».

3.

Системный подход в управлении персоналом.

Профессиональные стандарты - новый квалификационный признак оценки работника.

Нормативно-правовая база разработки и внедрения профстандартов в организациях. 
Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов.
Подбор персонала. Разработка и внедрение системы работы по подбору персонала.

Рынок труда. Структура рынка трудовых ресурсов.

Особенности поиска, привлечения, подбора  персонала.

Планирование  потребностей  в персонале. 

Формирование внутреннего и внешнего кадрового резерва.

Разработка и внедрение технологии по подбору персонала в компании:

Кадровое  агентство  и  самостоятельный  подбор риски и преимущества каждого метода. Формирование требований к кандидату с учетом задач стоящих перед организацией. Методы оценки кандидатов при приеме на работу. Анализ документов и биографических данных кандидата. Проведение кейс интервью,  глубинного  интервью,  провокационного  интервью.  Экспресс диагностика  и  психологическое  тестирование.  Экспертная  оценка.  Проверка рекомендаций. Методы проверки достоверности информации. Возможности и

ограничения каждого метода.

Оценка результатов подбора персонала. Эффективность подбора персонала.

Практикум: «Кадры решают…».

Адаптация персонала: системное взаимодействие подразделений – основа успешной реализации программ адаптации.

Распределение ответственности за процесс адаптации новых сотрудников.

Разработка положения, программ адаптации сотрудников. Принципы формирования программ адаптации. Инструменты адаптации.

Обучение  в  период  даптации. 

Оценка результатов и эффективности действующих программ адаптации.
Адаптация персонала к новой должности. Адаптация работников в зависимости от уровня

(линейный персонал, руководители среднего звена, топменеджеры).

Практикум: «Разработка положения об  адаптации персонала…».

Система аттестации  персонала.

Цели  и принципы  аттестации персонала. Прописание положения.

Определение  ключевых индикаторов производительности труда (KPI) для всех должностей.

Внедрение  системы  аттестации,  обеспечивающей  объективную  оценку.

Правила проведения и сферы применения.

Планирование  и  проведение  аттестации.

Составление  программ профессионального развития.

Модели оценки персонала.

Разработка, внедрение и поддержание системы оценки персонала.

Организация процесса оценки на предприятии.

Оценка квалификации работника. 

Обратная связь по результатам оценки.

Оценка - как инструмент мотивации. 

Влияние оценки на оплату труда: базовая заработная плата, премирование.

Оценка как элемент развития.

Практикум: «Разработка положения об аттестации персонала…».

Обучение и развитие персонала в компании: Системный подход.

Построение, внедрение системы обучения и развития персонала. Прописание положения.

Принципы эффективного обучения. Формы и методы обучения, сравнительный анализ.

Бюджет на обучение. 

Показатели и нормативы при планировании обучения персонала. 

Методы  профессионального обучения.  Обучение  на  рабочем  месте.  Система  наставничества.  Основные виды  обучения  и  их  особенности.  Обратная  связь  по  итогам  обучения.

Управление талантами. Специфика обучения руководителей.

Принципы создания корпоративного учебного центра.

Факторы влияющие  на  эффективность  обучения. 

Поставщики  услуг  по  обучению персонала,  выбор  провайдера. 

Оценка  результатов  обучения,  показатели результативности.

Практикум: «Разработка положения об обучении персонала…».

4.

Система материальной и нематериальной мотивации персонала.

Системы  оплаты  труда.

Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда.

Что влияет на эффективность  системы  оплаты. 

Принципы  создания  системы  мотивации  и оплаты труда.

Мотивация и стимулирование. Различия в структуре мотивации работников (рабочие, специалисты, руководители, топ-менеджеры).

Гарантии и компенсации работникам, закрепленные в трудовом законодательстве (МРОТ, доплаты за работу в сверхурочное время и др.).

Основные составляющие системы стимулирования.

Структура  компенсационного  пакета  для  различных  категорий  персонала. Традиционные  и  гибкие  системы  оплаты  труда.  Выбор  системы  оплаты, способствующей решению задач, стоящих перед компанией. Методы разработки показателей  для  формирования  переменной  части  заработной  платы:  KPI (ключевые показатели эффективности).

Разработка  программ  дополнительного  стимулирования  работников.

Разработка компенсационной  политики  компании. 

Определение  структуры  заработной платы: постоянная и переменная части.

Увязка переменной заработной платы с показателями  оценки  эффективностина  уровне  компании,  подразделения  и работника.

Разработка Положения о материальном стимулировании работников.

Методы нематериальной мотивации.

Основные составляющие нематериальной мотивации персонала.

Система бенефитов (социальных льгот): основные подходы к формированию.

Внедрение новых систем.

Практикум: «Построение дерева целей подразделения/компании, определение KPI сотрудника на основе дерева целей. Построение карты KPI сотрудника и расчет премии на ее основании.».

5.

Корпоративная культура как конкурентное преимущество.

Политика управления персоналом и социальная политика организации. 

Методы определения культуры и факторы, влияющие на культуру организации. 

Определение возможных проблем в существующей культуре организации.

Корпоративная культура как конкурентное преимущество.

Система мероприятий по формированию, внедрению и управлению корпоративной культурой, социальным развитием организации, социальными программами. Разработка планов, программ, процедур и технологий.

Поддержание корпоративной культуры и социальной политики. 

Методы анализа социальных программ и определения их экономической эффективности.

Организация и проведение корпоративных мероприятий с персоналом. 

Имидж работодателя - актив компании. Инструменты и технологии HR-брендинга.

Примеры корпоративной культуры российских и западных компаний.

Развитие лояльности персонала к компании.

Роль корпоративных мифов в формировании и поддержании корпоративной культуры. Мониторинг как эффективное средство получения обратной связи.

Практикум: «Разработка карты внедрения изменений.».

6.

. Работа HR-службы в ситуации изменений.

Специфика кадрового менеджмента в условиях  организационных  изменений. 

HR-директор  как  агент  перемен.

Поведенческий и коммуникативный аспекты организационных преобразований.

Факторы,  препятствующие  и  способствующие  изменениям  в  организациях.

Поддержка изменений.

Эффективное руководство на каждой из фаз восприятия организационных изменений. Причины  сопротивления  изменениям.

Признаки  и  виды  сопротивления (скрытое и открытое сопротивление, саботаж и т.п.).

Как  реагировать  на сопротивление.  Методы  преодоления  сопротивления изменениям. Типичные  ошибки  HR-менеджеров,  усиливающие  сопротивление изменениям.  Мониторинг  и  контроль  процесса  изменений.  Закрепление эффективной  модели  поведения.  Анализ  опыта.  Непрерывность  процесса изменений в развивающейся компании.

7.

Внутренние коммуникации в компании: Как построить эффективную систему коммуникаций.

Коммуникационные процессы в организации и эффективность управления. Типы коммуникаций.

Определение, анализ, моделирование и выстраивание внутренних коммуникаций персонала. 

Организация обратной связи. 

Регулирование информационных потоков.

8.

Профессиональные навыки и личная эффективность HR-руководителя.

Позиция  HR-руководителя  в  системе  управления.

Самоадаптация HR-руководителя.

Профиль  компетенций.

Развитие  лидерских  качеств.

Создание  эффективного  стиля  управления. 

HR-руководитель как «двусторонний проводник» компании.

Эффективное  взаимодействие  с  сотрудниками  компании.

Методы продвижения инноваций и укрепление влиятельности в компании. Предупреждение и эффективное разрешение  конфликтов. 

Виды  конфликтов  (горизонтальные,  вертикальные, групповые, моббинг). Двойственность роли HR-руководителя (защитник интересов работников или интересов работодателя?)

Матрица Эйзенхауэра — эффективный метод тайм-менеджмента.

Практикум: «Самоменеджмент: управление  рабочим  временем, планирование деятельности и личная организованность, приоритеты.».

9.

Кадровый аудит в системе риск-менеджмента предприятия.

В каких случаях нужен кадровый аудит.

Процедура и сроки проведения кадрового аудита, его цели и задачи.

Восстановление кадровой документации: рекомендации.

Специфика аудита кадрового делопроизводства.

Типовые нарушения в кадровом делопроизводстве и рекомендации, как их можно было бы избежать.

Процесс хранения, уничтожения и архивации кадровых документов.

Проверка правильности заключения трудового договора и приема на работу, в том числе особых / льготных групп.

Правовые последствия нарушений правил оформления документов.

Типичные ошибки в вопросах кадровой работы.

Практика сложных случаев увольнения.

Документирование результатов кадрового аудита.

Подготовка и порядок проведения внутреннего аудита кадровых документов.

Аудит кадровых процессов (движения персонала)

Аудит численности персонала и ключевых HR-процессов (найм, адаптация, аттестация и пр.).

Кадровые риски и способы их минимизации. Концепция управления кадровыми рисками.

Как провести кадровый аудит без привлечения внешних экспертов?

10.

Документационное сопровождение процессов управления персоналом.

Современное законодательство РФ в сфере труда об обязательности документирования работы с персоналом.

Требования к кадровому документообороту. Номенклатура дел. Инструкция по делопроизводству кадровой службы.

Состав и виды кадровой документации. Организационно-распорядительная документация. Документация по личному составу.

Документирование движения персонала.

Документирование при направлении работника на обучение. Ученический договор.

Документационное обеспечение при увольнении работника.

Рекомендации по заполнению трудовых книжек и вкладышей к ним. Выдача дубликата трудовой книжки. Учет и хранение трудовых книжек и вкладышей к ним.

Рекомендации по подготовке кадровых документов к архивному хранению.

Практикум: «Составление системы документационного обеспечения трудовых отношений. Анализ существующей системы документационного обеспечения трудовых отношений. Разработка новых форм документации в соответствии с потребностями организации. Анализ типовой формы трудовых договоров, разработанных в организации: выявление ошибок и их исправление. Анализ и разработка кадровых документов и локальных нормативных актов.».

11.

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Особенности заключение и расторжения срочного трудового договора с руководителем организации.

Гарантии и компенсации работающим матерям, беременным сотрудницам.

Гарантии и компенсации для лиц с семейными обязанностями: одиноким отцов, матерей, родителей усыновленного ребенка и т.п.

Особенности заключения и расторжения трудового договора с инвалидами.

Обязательные медицинские осмотры. Дополнительные оплачиваемые дни для прохождения диспансеризации по различным категориям работников.

12.

Взаимодействие кадровой службы предприятия с органами государственной власти: предоставление отчетности, прохождение проверок.

Учет и отчетность кадровой службы – характеристика документопотоков.

Проверки ГИТ (Государственной инспекции по труду): вероятность проведения, этапы подготовки к проверке, типовые ошибки, выявляемые инспекторами.

Взаимодействие кадровой службы с Пенсионным фондом РФ. Специфика отчетов в ПФР.

Взаимодействие кадровой службы и прокураторы: основания для проверки, виды отчетов.

Взаимодействие кадровой службы с военкоматами, службой занятости и др. Основания для проверки, формы отчетности.

13.

Практикум: «Выполнение аттестационного задания».

Презентация и защита аттестационных работ.

 

 

Дата проведения:

17 декабря 2019

12 недель (3 месяца)

Ведущий курса:

Преподаватель Образовательного центра Реноме