Главная>Курсы>Современный менеджер по персоналу

Современный менеджер по персоналу

Стоимость

8 500 руб.

Продолжительность

6 занятий по субботам 

Время проведения: 

  • по субботам с 11-00 до 15-15 (6 занятий)

В курс "Современный менеджер по персоналу" включен раздел "Профессиональные стандарты. Новые требования законодательства. Методика и практика внедрения профессиональных стандартов на предприятии. Эффективные контракты."

С 1 июля 2016 года профессиональные стандарты вступают в действие и являются обязательными для применения на всех предприятиях, независимо от формы собственности. 

Тема профессиональных стандартов на сегодняшний день является одной из главных тем для большинства руководителей предприятий, несущих административную ответственность за соблюдение трудового законодательства, а также специалистов управления персоналом и кадрового делопроизводства.

После принятия профессионального стандарта по конкретной должности работодателю необходимо будет решать ряд вопросов с возможным переименованием должности, аттестаций работников на соответствие профессиональному стандарту, корректировек трудовых договоров, должностных инструкций.

Цель обучения: 

Курс позволяет освоить профессию менеджера по персоналу.

Вы научитесь:

  • Определять потребность организации в персонале,
  • Производить подбор и отбор персонала,
  • Разрабатывать программы адаптации сотрудников, системы обучения и развития персонала, оценочные процедуры,
  • Формировать кадровый резерв и внутренние перемещения,
  • Работать с мотивацией персонала и многое другое.  

А Вы знаете, что...

1. Грамотный подбор персонала позволяет серьезно повысить эффективность работы. Если человек, занимающий какую-либо должность, умеет решать именно те задачи, которые ему поручены – это большая выгода для предприятия и большой плюс для менеджера по персоналу.

2. Психологическая совместимость сотрудников небольшой компании или подразделения крупной компании – верный путь к достижению финансового успеха за счет слаженности выполнения каждого задания. Оценить психологическую совместимость должен уметь хорошо обученный менеджер по персоналу.

3. Прием на работу людей, нацеленных на профессиональный рост – хорошее средство обеспечить движение вперед и вверх всей компании в целом.

4. Подбор персонала, готового полностью посвящать рабочее время работе – это быстрая «окупаемость» средств, вложенных в каждого сотрудника в виде организации рабочего места, выплаты зарплаты и отпускных.

Это лишь основные моменты взвешенной кадровой политики, за которую, как правило, отвечают прошедшие профессиональное обучение менеджеры по персоналу.

По окончанию курса выдается Удостоверение установленного образца.

Учащихся в группе: до 10 человек.

Программа предполагает использование активных методов обучения – решение кейсов, дискуссии, моделирование проблемных ситуаций, выполнение заданий и упражнений. Теоретические положения иллюстрируются реальными рабочими ситуациями. Это компактный, насыщенный, интенсивный курс, имеющий практическую направленность.

Программа курса

Служба персонала
1 Функции, состав, подчиненность.
2 Внутренние коммуникации, сложности работы HRа.
3 Работа с линейным менеджментом.
4 Презентация HR-решений.
5 Консультативная функция HR-менеджера.
6 Влияние работы HR - службы на имидж компании.
Профессиональные стандарты
 

Практическая сторона применения нововведений, терминология и назначение профессиональных стандартов.

       ♦ Обязательное применение профессиональных стандартов. 

  • Что такое "Профессиональные стандарты". Цели и задачи, история разработки, текущий статус. 
  • Для кого обязательны профессиональные стандарты. Ответственность государственных и частных организаций за невыполнение требований законодательства.
  • Перечень принятых профессиональных стандартов. Базовые нормативные документы. Перспективы разработки и внедрения стандартов на 2016-2017гг.
  • Информационная база профессиональных стандартов - откуда получать информацию, как устроены ресурсы, правила использования и работы. Реестр профстандартов, областей и видов профессиональной деятельности, трудовых функций.
  • Подготовка к внедрению профстандартов, особенности переходного периода, проблемы и перспективы. 

      ♦ Государственный контроль за реализацией нововведений. 

  • Государственный контроль за реализацией нововведений в практической деятельности учреждений. Проверки Гострудинспекции: основания для проведения проверки, виды, сроки и процедуры. Основные нарушения трудового законодательства из практики ГИТ. Обжалование административных решений, действий (бездействия) должностных лиц. порядок привлечения к ответственности лиц предприятия. 

      ♦ Оценка соответствия квалификации персонала профстандартам. 

  • Методы проведения и подведения итогов оценки квалификации или аттестации. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам аттестации. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту и порядок повторной оценки квалификации.

      ♦ Подбор новых сотрудников и развитие персонала в соответствии с профстандартами.

  • Методы поиска и привлечния квалифицированных сотрудников и молодых специалистов для учреждений. Методы и критерии оценки профессиональных знаний кандидатов, их навыков, опыта, личностных качеств согласно требованиям профстандартов. Построение системы развития и обучения персонала с учетом требований профстандартов. Механизмы оптимизации затрат на обучение. 

     ♦ Новые требования к кадровому делопроизводству в соответствии с профстандартами. Внедрение эффективных контрактов. 

  • Новые требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения эффективного контракта и профстандартов.. Локальные акты учреждений: порядок внесения изменений. Порядок приведения в соответствие наименований должностей профстандартам и квалификационным справочникам. Корректировка должностных инструкций и штатного расписания. 
  • Правовые и организационные аспекты перехода на эффективный контракт, новые подходы к должностным обязанностям, условиям оплаты труда. Внесение изменений в действующие трудовые договоры. 
Привлечение персонала​
1 Определение ключевых требований для должности (кандидата). Как оформить модель компетенции.
2 Анкета анализа работы. Как максимально объективно составить модель компетенции.
3 Как взаимодействовать с заказчиком в период адаптации нового сотрудника: профилактика проблем.
Поиск персонала
1 Выбор каналов поиска (Интернет, СМИ, собственные базы данных, внешние БД).
2 Где и как дать объявление, чтобы обеспечить нужный приток кандидатов, но не распространять лишнюю конфиденциальную информацию о компании.
3 Прямой поиск: тайные визиты.
4 Аналитика каналов для планирования бюджета на привлечение кадров на следующий год.
Разработка структуры интервью
1 Подготовка к собеседованию. Анализ резюме.
2 Телефонный отбор, план разговора по телефону.
3 Структурированное интервью, специфика интервью для разных позиций.
4 Как построить интервью так, чтобы сформировать положительное впечатление о компании, но и не разрушить структуры интервью.
5 Разные типы интервью, где применяется, как комбинироваться.
6 Профиль должности для подбора.
Проведение собеседования
1 Этапы собеседования. Цель каждого этапа.
2 Время на каждый этап. Вопросы на разных этапах собеседования. Как построить беседу с кандидатом таким образом, чтобы получить максимально адекватную информацию.
3 График «эмоции – мышление - открытость» на всех этапах собеседования.
4 План ведения собеседования: требуемые компетенции и типы вопросов и тестов, которые их оценивают.
5 Этап установления контакта: сколько времени не жаль, чтобы расположить кандидата к разговору.
6 Блок вопросов о навыках: методика построения кейс-вопросов для оценки профессиональных и личностных характеристик.
7 Блок «ценности». Вопросы на выявление мотивации и ценностей кандидата. Карта мотиваторов кандидата. Оценка индивидуального мотивационного типа. Проективные вопросы для определение личностных и межличностных характеристик, чтобы выяснить подходит ли человек для данной должности, команды и компании.
8 Как правильно провести блок собеседования «материальные ожидания кандидата».
9 Завершение собеседования. Вопросы от кандидата. Техники в случае, если кандидат подходит для следующего этапа. Как вести себя в случае, если кандидат не подошел.
10 Анализ речи: выявление склонности к определенным видам работ.
11 Составления профиля позиции (идеального кандидата) и реального кандидата.
12 Признаки недостоверной информации. Как понять врет ли кандидат на собеседовании.
Итоги по собеседованию
1 Краткая характеристика кандидата после собеседования как вид отчетности.
2 Итоговая таблица по кандидатам.
3 Как фиксировать информацию (вести записи) во время собеседования.
Алгоритм работы с кандидатом после собеседования
1 Техники завершения собеседования: для тех, которые потенциально интересны и для тех, с кем Вы не планируете продолжать общение.
2 Как отказать кандидату, но при этом оставить приятное впечатление о компании.
Оценка работающих сотрудников
1 Параметры оценки.
2 Результативность.
3 Конфликтность.
4 Схожесть ценностных параметров команды.
5 Потенциал на развитие.
6 Соответствие корпоративным стандартам работы.
7 Пересмотр заработной платы и мотивационных схем.
8 Диагностика состояния отдела и компании.
Методы и формы оценки персонала
1 Аттестация. Что и как мы замеряем. Категории персонала, подлежащие аттестации (испытательный срок, пересмотр оклада, плановая аттестация). Процедура – аттестационная комиссия, бланки. Кто оценивает (руководитель, эксперты (внутренние/внешние), тесты, коллеги, подчиненные, самооценка). Результаты: пост-аттестационная беседа, планы на развитие, решения по оплате).
Адаптация
1 Цели адаптации. Три вида адаптации. Структура процесса адаптации.
2 Введение в Компанию, введение в подразделение, введение в должность.
3 Участники этой процедуры. Показатели успешности процесса адаптации.
4 Анкеты до, во время и после испытательного срока для сотрудника, руководителя отдела и HR-менеджера.
5 Программа введения в должность. Поэтапная работа руководителя отдела. План первой недели введения в должность. План первого месяца.
6 Как ставить задачи и контролировать результаты во время испытательного срока.
7 Основные проблемы, кто и как может помочь пройти адаптацию.
8 Документы и мероприятия в компании, которые облегчают адаптацию.
Обучение персонала
1 Оценка потребностей в обучении.
2 План-минимум, план-максимум.
3 Формирование кадрового резерва. Барьерные показатели. Методы развития кадрового резерва.
4 Планирование обучения персонала. Разные виды планов и программ развития персонала типа «матрица высокого потенциала».
5 Выбор методов развития.
6 Бюджет на обучение.
7 Типы тренингов, типы тренеров.
8 Тренинги: как выбрать агентство, тренера и программу.
9 Оценка результативности обучения: по реакции участников, знаний, поведенческих изменений и результатов.
10 Обучение как способ мотивации и инструмент стимулирования персонала.
11 Корпоративный учебный центр: цели, как его организовать.
Мотивация персонала
1

Основы мотивации.

  • Связь мотивационной программы с оценкой персонала,
  • Корпоративная и индивидуальная мотивация,
  • Методы диагностики мотивационной сферы личности и компании: как собрать информацию для формирования компенсационных пакетов: тестовые и анкетные методы определения мотивационных предпочтений.
  • Программы мотивации в зависимости от целей отдела, что мы хотим воспитать в сотрудниках.
  • Опыт других компаний по формированию компенсационных пакетов.
  • Примеры нематериальной мотивации.
  • Примеры материальной мотивации.
2

Индивидуальная мотивация.

  • Индивидуальная карта мотиваторов сотрудника. Как с помощью блока «ценности» составить карту мотиваторов.
  • Схемы мотивации в зависимости от карьерной ступени.
3

Корпоративная мотивация.

  • Схемы мотивации в зависимости от отдела.
  • Принципы построения компенсационных пакетов.
  • Компоненты удовлетворенности работой. "Мониторинг удовлетворенности".
4

Материальная мотивация.

  • Базовый оклад, переменная часть заработной платы.
Команды
1 Стадии развития команды.
2 Показатели работы эффективной команды.
Корпоративная культура
1 Виды корпоративной культуры.
2 Формирование мероприятий по корпоративной культуре.
3 Как подбирать сотрудников с учетом типа корпоративной культуры.
4 Ценности организации. Методы замера и развития ценностей. Как формировать единые ценности. Мероприятия. Как использовать формализованные анкеты корпоративных ценностей на этапе подбора новых сотрудников.
5 Как донести основные положения корпоративной культуры до сотрудников различных уровней.
6 Приемы укрепления корпоративной культуры.
7 Преодоление сложностей в трансляции корпоративной культуры.

Ведущий курса:

Преподаватель Образовательного центра Реноме

Отзывы слушателей курса:

Читать все отзывы 1